如(rú)何管理好80後大學生員(yuán)工(gōng)？

随着市場經濟的快(kuài)速發展和(hé)人(rén)們生活消費(fèi)水平的提升，現代零售連鎖企業亦步入發展快(kuài)車道(dào)，無不跑馬圈地(dì)，布點擴張,來順應市場環境，壯大自(zì)身實力。

在零售企業的高速發展中，人(rén)才培養與建設顯得尤其重要(yào),在每年(nián)的新店擴張中，大量的人(rén)力需求成為(wèi)我們必須面對且最難解決的棘手困難。選擇有零售從(cóng)業經驗的固然好，但(dàn)人(rén)力成本超出預算指标。因此，招聘越來越多的80後大學畢業生，作(zuò)為(wèi)公司發展的人(rén)才儲備，成為(wèi)零售企業擴張中解決人(rén)力需求的主要(yào)方式。

據調查了(le)解，我們公司選擇80後應屆大學畢業生作(zuò)為(wèi)企業發展的儲備人(rén)才，除了(le)人(rén)力成本能(néng)控制外(wài)還有其他(tā)幾點重要(yào)因素。

第一(yī)、零售企業幹部隊伍建設需要(yào)高學曆人(rén)才。管理幹部在現在的隊伍中往往是年(nián)齡老(lǎo)化、簡單粗暴、憑主觀意識辦事，甚至帶有強烈的家族色彩，培養一(yī)支真正高素質的管理幹部隊伍成了(le)企業發展的迫切需要(yào)。

　　比較而言，應屆大學畢業生有知識、有文化、頭腦靈活、思想解放，培養為(wèi)企業管理幹部後，他(tā)們的朝氣必然會刺激一(yī)些“守舊(jiù)派”管理幹部的神經，吹散長(cháng)期集聚的沉沉暮氣，對現有管理幹部年(nián)齡結構、文化結構、優化整體素質都(dōu)是有顯而易見(jiàn)的益處的。

　　第二、市場經濟的快(kuài)速發展呼喚高學曆大學畢業生。連鎖企業的發展最大的瓶頸是員(yuán)工(gōng)的科學文化知識層次較低(dī)，最需要(yào)做(zuò)的就是提高基層員(yuán)工(gōng)服務和(hé)企業整體管理水平，提高員(yuán)工(gōng)與現代化相适應的零售從(cóng)業素質。

　　應屆大學畢業生的專業往往涉及多種行(xíng)業和(hé)領域，比較而言，他(tā)們分析問(wèn)題的廣度、把握機會的敏感性要(yào)高于普通(tōng)員(yuán)工(gōng)，更容易促進現代企業的高速發展。

面對年(nián)齡結構年(nián)輕化，自(zì)尊心與成就感都(dōu)比較強80後大學生員(yuán)工(gōng)，那(nà)麽如(rú)何管理好他(tā)們呢？

帶着這(zhè)個問(wèn)題我走訪了(le)公司人(rén)事培訓部。“要(yào)管理好大學生員(yuán)工(gōng)，想用傳統的人(rén)力資源管理模式去規範、約束和(hé)改造他(tā)們，我覺得的确很(hěn)難。”佳惠超市湖南公司培訓部負責人(rén)在接受調查時(shí)說：“因此，我們一(yī)要(yào)尊重他(tā)們，下(xià)班後他(tā)們幹什麽，沒必要(yào)幹涉；二要(yào)建立企業經理人(rén)制度和(hé)職業道(dào)德規範，而絕對不要(yào)用拔高的理念去約束他(tā)們。”

與80後大學生員(yuán)工(gōng)的溝通(tōng)方式确實有待改變，否則将困難重重。為(wèi)此，其認為(wèi)關鍵要(yào)把握好兩點：“說真話，千萬不要(yào)打官腔；尊重他(tā)們。”是管理者應調整傳統過于含蓄的習慣性表達方式，選擇直接溝通(tōng)方式，不過于拐彎抹角。

80後大學生員(yuán)工(gōng)說：“我們大學畢業即失業。”他(tā)們承受的工(gōng)作(zuò)和(hé)社會壓力并不小，但(dàn)外(wài)界卻指責他(tā)們抗壓能(néng)力差。因此，企業和(hé)管理者有必要(yào)做(zuò)好他(tā)們的壓力管理,作(zuò)為(wèi)管理者，培訓部接受調查的負責人(rén)還指出：“一(yī)要(yào)關懷他(tā)們，二要(yào)理解他(tā)們，三要(yào)包容他(tā)們，四要(yào)對他(tā)們有耐心。”

80後大學生員(yuán)工(gōng)往往因小情緒多而成為(wèi)管理的“麻煩制造者”，管理者應加強管理技巧的運用，多采用鼓勵性而非譴責式的管理方式，如(rú)多引導、以朋(péng)友(yǒu)身份談心、誇獎等，以教練、家長(cháng)、老(lǎo)師(shī)、同事、朋(péng)友(yǒu)等多重身份相結合加以正确引導。同時(shí)，管理者不要(yào)一(yī)味地(dì)要(yào)求他(tā)們來适應自(zì)己，而可(kě)以采取主動的姿态去适應他(tā)們,但(dàn)适應不是遷就，而是原則性地(dì)開(kāi)放與融合。

80後大學生員(yuán)工(gōng)的自(zì)尊心與成就感都(dōu)比較強，而且沒有耐心長(cháng)期等待公司未來可(kě)能(néng)變化的獎勵。接受調查的負責人(rén)說：“80後員(yuán)工(gōng)的思想很(hěn)簡單：你給我多少(shǎo)錢(qián)，我就給你做(zuò)多少(shǎo)事，而且先給予我再做(zuò)。這(zhè)就出現了(le)給予與付出之間(jiān)的時(shí)間(jiān)差,在這(zhè)個環節中，高層管理者要(yào)調整的是自(zì)身，而不是應屆大學生員(yuán)工(gōng)。”管理者要(yào)适當調整原有的馬拉松式激勵方式，要(yào)把即時(shí)獎勵、即時(shí)兌現常态化。

80後大學生員(yuán)工(gōng)希望公司的制度完善和(hé)透明(míng)，因此，公司應制定明(míng)确的工(gōng)作(zuò)責權利，并按透明(míng)的績效考評方式去執行(xíng)。同時(shí)，公司還應平衡好工(gōng)作(zuò)量和(hé)薪酬的關系,這(zhè)就要(yào)求管理者在管理上(shàng)做(zuò)到專業化與職業化。

管理80年(nián)代後的大學生員(yuán)工(gōng)，一(yī)方面采用鼓勵性、思想性的管理方式，例如(rú)多發獎金(jīn)，以此調節他(tā)們情緒化的特質；另一(yī)方面，企業要(yào)加強與員(yuán)工(gōng)的溝通(tōng)，多表揚他(tā)們。總的來說就是：引導、領導、溝通(tōng)和(hé)獎勵,對于80年(nián)代後的大學生員(yuán)工(gōng)，我們要(yào)多給些鼓勵和(hé)利益才能(néng)激發他(tā)們的潛力。

60年(nián)代的員(yuán)工(gōng)是核心領導，他(tā)們講理想、講責任、講激情；70年(nián)代的員(yuán)工(gōng)是骨幹和(hé)主力，他(tā)們考慮的是回報與付出是否平衡的利益；而80年(nián)代後的員(yuán)工(gōng)則是以快(kuài)樂(yuè)為(wèi)導向，工(gōng)作(zuò)、生活、學習是合而為(wèi)一(yī)的。管理最終還是要(yào)回到企業能(néng)否持續經營和(hé)成長(cháng)的問(wèn)題上(shàng)。因此，當前的企業文化的特質要(yào)以快(kuài)樂(yuè)、年(nián)輕化為(wèi)主,每個企業都(dōu)不可(kě)能(néng)一(yī)樣，而且也不可(kě)能(néng)說整個企業隻有80年(nián)代後的大學生員(yuán)工(gōng)，因此，我們更要(yào)根據自(zì)己的特點，創造出屬于自(zì)己的企業文化，才能(néng)管理好并培養出符合自(zì)己企業價值觀的80年(nián)代後的大學生員(yuán)工(gōng)。